195 Mitarbeiter mit reduziertem Leistungsprofil

Bei den Worten Zielverfehlung, Leistungsabfall, Schlecht- oder Minderleistung – um nur einige zu nennen – sind manche Führungskräfte im Arbeitskontext schnell dabei, die damit in Verbindung gebrachten Mitarbeiter zu bewerten und sanktionieren zu wollen. Mitarbeitern werden unüberlegt und schnell Zuschreibungen wie ‚der hat es nicht drauf‘, ‚Fehlbesetzung‘, ‚funktioniert nicht‘, ‚low performer‘ und so weiter gegeben und es wird die Frage nach den arbeitsrechtlichen Möglichkeiten gestellt. Es gibt keine arbeitsrechtlich fundierte Definition von Arbeitsleistung – somit auch keine Auslegung der Begriffe Minderleistung oder Höchstleistung. Das Bundesarbeitsgericht vertritt die Auffassung ‚der Mitarbeiter muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann‘. Eine ‚Minderleistung sei zu dulden,  wenn die Durchschnittsleistung anderer Arbeitnehmer nicht um deutlich mehr als zu einem Drittel unterschritten werde‘.  Nach vorangegangener Abmahnung kann nach jüngster Auffassung des Bundesarbeitsgerichts auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer schlechter arbeitet, als er es könnte und nicht nur, wenn der Tatbestand der deutlichen Drittel-Unterschreitung vorliegt. Aber nutzen Sie

 


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