Gespräche über erbrachte Leistungen führen zu können, bedingt, dass ihnen Ziel- oder Leistungsvereinbarungen zugrunde liegen, die ihrerseits im Rahmen von Mitarbeitergesprächen getroffen wurden. Systeme, Instrumente und Begriffe im Kontext ‚Leistung, -erbringung und -messung‘ sind in Organisationen nicht einheitlich. Die Absicht jedoch, Leistungen zu bewerten, findet sich überall. Wenn Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern Vereinbarungen mit eindeutigen Bewertungskriterien getroffen haben und dabei auch festgelegt wurde, wann eine Leistung übererfüllt, voll oder abgestuft teilweise erfüllt wurde, kann die Zuordnung von Leistungen zu Entlohnungen, Leistungszulagen oder Prämien ebenso transparent erfolgen. Der Begriff ‚Minderleistung‘ besagt, dass eine Leistung nicht hundertprozentig erbracht wurde. Im Laufe eines Jahres beobachtet eine Führungskraft, wie sich die Leistungen und das Leistungsverhalten eines Mitarbeiters entwickeln. Sofern die Tendenz eindeutig ist, dass die gewollten Ergebnisse mit großer Wahrscheinlichkeit erreicht werden, spricht man mit dem Mitarbeiter – zum Beispiel im Rahmen eines Halbjahres-Mitarbeitergespräches – darüber und bestätigt den Ausblick. Wird hingegen deutlich, dass innerhalb festgelegter Zeiten ein Leistungsziel nicht erreicht werden kann, dann
